De trabajo en trabajo: la rotación laboral que afecta a Saltillo

Elen Robledo es la joven propietaria de una agencia de colocación llamada CONEXTA, que se especializa en el reclutamiento de mano de obra en zonas rurales.

En los cuatro años que lleva operando su oficina, Elen ha conocido infinidad de historias sobre récords laborales, pero, sin duda, hay una que le sorprendió más y es la de un trabajador que acumuló 16 empleos, en tan solo un año.

“Es lo máximo que he visto, 16 empleos en un año”, repite Elen aún incrédula.

Lo cierto es que de acuerdo con estimaciones de la firma Servicios Empresariales de México (SEEMEX), la rotación de personal en las empresas de la Región Sureste de Coahuila ha alcanzado, en el último año, cifras récord que van del 10, 20 y hasta el 50 por ciento de rotación laboral en el sector productivo.

Aunado a que, según los análisis hechos por esta consultora, existe un déficit de mano de obra del 67 por ciento para cubrir las entre 12 mil y 18 mil vacantes reportadas por los distintos corporativos, solo en Derramadero, Saltillo y Ramos Arizpe, durante 2024.

“Hay un problema muy serio de falta de personal, y el personal que tenemos actualmente trabajando en la región está rotando frecuentemente”, dice Mario Genis Aguirre, director general de SEEMEX, compañía dedicada al reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo humano y atracción de talento.

Revela, además que, con base en el estudio Panorama Actual de Recursos Humanos que desde hace un lustro lleva a cabo esta compañía de reclutamiento, en el último trimestre de 2024 había entre cinco mil y seis mil buscadores activos de empleo, es decir personas desocupadas o que no estaban a gusto en su trabajo y buscaban otra oportunidad laboral, contra las 18 mil vacantes registradas de octubre pasado a principios de enero de 2025.

Empero, la misma Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX) de Coahuila, reportó al cierre de 2024, un déficit de 20 mil trabajadores en la Región Sureste de la entidad, como resultado de la sobreoferta de empleo que ha provocado, al menos en los últimos cinco años, un aumento en la rotación laboral.

“Yo creo que hay mucha oferta de trabajo, eso es básico. El que haya tanta necesidad de mano de obra, el que la gente tenga a la mano tantas opciones de trabajo rápido es un factor determinante.

“No importa si hoy no tengo ganas de ir a chambear, yo sé que mañana, si me corren de este empleo, consigo otro, no voy a batallar, en este trabajo ya no, tengo otros cinco donde me pueden contratar”, dice Alejandra Leija González, máster en desarrollo organizacional y gerente de recursos humanos de la compañía VA Services.

LOS PROBLEMAS DE LA ROTACIÓN

Mario Genis, consultor con 40 años de experiencia en el área de recursos humanos, advierte que el problema de la rotación de personal, así como la escasez de mano de obra, podrían derivar en la fuga de inversiones de la zona industrial local hacia otras ciudades o municipios del estado o incluso del país.

Y asegura conocer el caso de, cuando menos, dos compañías que ya se han ido de la región en meses recientes por la falta de capital humano.

“Se fue una empresa, la que en inglés se llama del chico flojo, que hacía sillones, y ahorita está instalada en Parras. ¿Por qué se fue?, porque dejó de tener personal aquí. Tenemos otra costurera que se fue a buscar oportunidades a La Laguna, donde, inclusive, el salario es más bajo, pueden pagar menos ¿Por qué se fue?, porque dejó de tener personal aquí.

“Tenemos empresas que de plano cerraron. En el bulevar Fundadores había varios negocios que ya no están operando. Si vas ahorita a los parques industriales es muy frecuente encontrar locales o naves industriales muy grandes que dicen ‘se renta’, empresas que ya cerraron. La principal causa es que ya no les era rentable estar en la región porque el gasto que hacían en reclutamiento era muy alto...”.

El director general de SEEMEX explica que este fenómeno tiene raíz en la llegada de cada vez más empresas a la entidad, y con ello la alta oferta de empleo. Situaciones que, paradójicamente, han provocado inestabilidad laboral en el sureste de la entidad.

“Nos rebasó la oferta laboral, no hay gente suficiente en la región para cubrir esa oferta. Somos un estado que está padeciendo inestabilidad laboral”.

Datos de la Secretaría de Economía estatal indican que tan solo en 2024 el gobierno de Coahuila concretó 59 proyectos de inversión, provenientes de 15 países, con un capital total superior a los 95 mil millones de pesos y la expectativa de generar más de 32 mil empleos formales.

Genis declara que ante este escenario el sector empresarial se ha visto obligado a traer mano de obra de los 32 estados de la República e inclusive de los cinco continentes.

De tal manera que, según el estudio Panorama Actual de Recursos Humanos, realizado por SEEMEX, en la Región Sureste del estado trabaja ya gente proveniente de 28 países de América como Canadá, Estados Unidos, Cuba, Venezuela, Colombia, Chile, Argentina, El Salvador, Nicaragua, Guatemala, entre otros.

Y se calcula que de cada cinco personas que trabajan en la región, entre tres y cuatro vienen de fuera.

El 9 de mayo de 2024 Vanguardia publicó que, según la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), la rotación laboral en la Región Sureste, durante el primer cuatrimestre del año, alcanzó un 60 por ciento.

Datos que contrastan con los de la Secretaría del Trabajo de Coahuila, las cámaras y organizaciones empresariales, quienes a finales del año pasado ubicaron el índice de rotación entre el siete y el 12 por ciento, proporción considerada como alta.

“Tenemos registrado, de acuerdo a las diferentes organizaciones empresariales, entre siete y ocho por ciento, que puede variar según la actividad económica, el puesto, la región geográfica y la temporada del año”, comentó Nazira Zogbi Castro, titular de la ST Coahuila, durante su comparecencia del Primer Informe de Gobierno de la actual administración ante el Congreso local, en diciembre de 2024.

Cuestionado sobre esta discrepancia, Genis Aguirre aclara que tanto autoridades como representantes del sector productivo, han convenido en dar estos números a fin de no ahuyentar las nuevas inversiones, debido a los altos costos futuros que podría representar la rotación para las empresas.

“Si las empresas nuevas que vienen a instalarse aquí supieran el índice de rotación, no vendrían. El porcentaje más o menos manejable de rotación es del cinco por ciento, para empresas pequeñas y medianas, para empresas grandes el tres por ciento. Sin embargo, la mayoría de las compañías registran entre 10 y 20 por ciento de rotación y, en casos de más riesgo, hasta un 50 por ciento. Lo dicen las empresas, es lo que compartimos en las juntas de recursos humanos”.

Critica el hecho de que hasta ahora las autoridades no hayan abordado el tema de la alta rotación en la entidad, de manera seria y formal.

‘CUIDA TU CHAMBA’

Zogbi Castro detalló que la ST cuenta con un Consejo Tripartita de Relaciones Laborales, integrado por empleadores, sindicatos y gobiernos, que se reúne, de manera trimestral, para establecer acciones conjuntas sobre, entre otros temas, la rotación laboral.

“No se pueden generar acciones unilaterales ni el gobierno va a poder hacer una acción que luego no se pueda implementar dentro de las empresas. Cada región tiene diferentes circunstancias y momentos de rotación. Hemos establecido ese diálogo permanente, buscando las mejores prácticas de aquellas empresas que tienen menor rotación y poder implementar buenas estrategias de estabilidad laboral. Hay empresas con el uno por ciento de rotación, empresas que tienen más del 10 por ciento. No hay una fórmula mágica, cada empresa se aborda dependiendo de la situación que están originando esas condiciones”.

Nazira Zogbi destacó la implementación de talleres de sensibilización dirigidos a buscadores de empleo, con una estrategia denominada “Cuida tu chamba”.

“Esa sensibilización que necesitan para saber que entre más duren en un trabajo mayores prestaciones, oportunidades de crecimiento y estabilidad van a tener”.

No obstante, Mario Genis asegura que a pesar de los esfuerzos de las autoridades y las empresas por mantener la estabilidad laboral, no se han tenido los resultados esperados, debido a que falta trabajo en conjunto.

“Cada quien está trabajando por su lado, y mientras sigamos en esa dinámica no vamos a poder obtener los resultados que las empresas quieren. Falta esa cohesión, esa sinergia, entre algunos funcionarios, las reclutadoras y los empleadores.

“Somos del mismo equipo y no trabajamos como si fuéramos del mismo equipo. Podemos hacer que las empresas empiecen a irse de nuestra región, porque no estamos siendo sensibles al área que más les interesa: la de personal. No solo es el agua, la infraestructura...”.

ROTACIÓN = PÉRDIDAS

Se cataloga como rotación laboral al caso de aquel trabajador que no cumple, al menos, 90 días en una empresa.

“Hay quien dura un día, dos, siete en un puesto. A eso se le llama rotación de personal”, apunta Genis Aguirre.

Estimaciones de la reclutadora SEEMEX indican que una persona que abandona un empleo en los primeros días, puede significar para la empresa pérdidas que van de los 14 a los 16 mil pesos.

Habla Alejandra Leija González, máster en desarrollo organizacional y gerente de recursos humanos de la compañía VA Services:

Sin embargo, Juan Carlos Reynoso, presidente del Comité de Recursos Humanos de Derramadero, que aglutina a unas 25 empresas, advierte que el costo de la rotación puede ser, para algunas firmas, de mil 500 y hasta dos mil dólares por empleado.

“Eso es lo que se pierde en lo que dedicamos a que aprenda nuestros procesos, exámenes médicos, equipo de protección, el uniforme, el comedor, la ruta, todo, todo. En todo ese procesito que dura entre 60 y 90 días por cada persona que se te va, échele... mil 500, dos mil dólares”.

CLIMA LABORAL, FACTOR

Mario Genis Aguirre, declara que, de acuerdo con el último estudio realizado por SEEMEX, el factor número uno que incide en el fenómeno de la rotación laboral no es el salario, sino el clima laboral.

“La gente no le huye a las empresas, le huye a las personas. Se va porque no está a gusto. Si tú le pagas bien o mal a alguien, pero le das un buen clima laboral, un horario de trabajo que se adapte a sus necesidades, él está dispuesto a quedarse en ese lugar. La primera causa de rotación es el clima laboral... Que la gente sea déspota, que los supervisores no tengan un buen liderazgo, que no sepan trabajar en equipo, que no tengan buena solución de conflictos, que trabajen bajo presión, etcétera”.

Rafael Amar, líder del Comité de Sueldos y Salarios de la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación, (CANACINTRA), organismo que reúne a casi 500 compañías de diversos giros de la región, dice que según su experiencia de más de 30 años de trabajar en al ámbito empresarial, en el 90 por ciento de los casos la gente renuncia a un mal jefe.

“El otro 10 por ciento porque la gente es mala, que hay un ambiente tóxico... También hay gente que en las primeras de cambio ya no le gusta y se va a otro lado y ni siquiera se da la oportunidad de desarrollarse o de probar, y es gente que puede estar saltando de empresa en empresa. El diagnóstico es multivariable”.

De ahí, dice Genis, la importancia de la capacitación en el combate de los índices de rotación laboral.

“¿Qué necesitamos?, capacitar en habilidades gerenciales, enseñar lo que es liderazgo cercano, trabajo en equipo, manejo de conflictos, toma de decisiones, trabajo bajo presión. Si yo invierto dinero en capacitación voy a ahorrar en reclutamiento”.

Luis Xavier Galindo Valdés, director de recursos humanos de la empresa Borgwarner y presidente de la Asociación de Administradores de Recursos Humanos Coahuila Sureste, (ARHCOS), comparte que la mejor estrategia para abatir la rotación es apostar por el buen trato hacia las personas.

“Que recibas bien a la gente. Si tratas bien a la gente tu rotación se va a ir para abajo. Como empleador es darle las mejores condiciones para que quiera estar contigo”.

Dicha filosofía le he valido a Borgwarner, compañía dedicada a la manufactura de productos automotrices, estar certificada, desde hace 11 años, como Great Place to Work, figurar en el ranking de las 100 principales empresas para trabajar y lograr un índice de rotación de apenas el 1.3 por ciento mensual.

“Es complicado eh, porque hay líderes que en ocasiones no se suben al tren”, dice Galindo Valdés.

Y coindice con Rafael Amar en que el porcentaje más alto en las causas de rotación, recae en el jefe directo.

“Mucha gente lo niega, está comprobadísimo. Cuando un jefe te trata bien nunca se te olvida, pero cuando te trata mal tampoco, ese es el precio. Los mexicanos en particular agradecemos mucho el buen trato, lo correspondemos. El detalle es que el malo también”.

La segunda razón de la rotación es el estancamiento, y ocurre cuando las compañías no cuentan con un buen plan de crecimiento para sus empleados, en términos de oportunidades de capacitación y desarrollo dentro de la empresa.

“Cuando uno está en una posición de trabajo no solo es lo económico, es también lo que obtengo yo, si me estoy desarrollando, si siento que estoy en crecimiento, aprendiendo, si tengo otras habilidades...”, precisa Miguel Monroy, director general de la COPARMEX Coahuila que agremia a 243 empresas de distintos rubros, entre ellos automotriz, de la industria metal – mecánica, servicios y universidades.

Agrega que a eso se le conoce como salario emocional:

“Si tú tienes trabajadores bien pagados, pero además tomas en cuenta sus ideas, les desarrollas otras habilidades, tienen capacitación, atención... Todo eso va a formar parte del salario emocional. Preocuparte por ver cuáles son las aspiraciones del trabajador y que no sea solamente el cumplir un horario o el cumplir una meta o un trabajo.

“Oye que tenemos un taller para las esposas, te ofrecemos que puedas cursar tu preparatoria y la termines aquí. Son todas esas cosas que rodean a la remuneración, pero es una remuneración no económica y eso influye en la decisión que toman algunos de pertenecer a tal o cual empresa”, dice Monroy.

Alejandra Leija, también psicóloga con maestría en desarrollo organizacional, abunda en el tema:

“Es todo aquello que no es una compensación en efectivo: no son vales de despensa, no es un bono monetario, pero que suma a la valía del trabajador, como horarios flexibles, reconocimiento por su buen desempeño, motivación que tú les puedas dar, felicitaciones, a lo mejor obsequios por antigüedad, pagarles el gimnasio, descuentos en tiendas departamentales, ofrecer fruta en tu comedor, nutriólogo. No nomás yo tengo el doctor, no, no, yo tengo nutriólogo y me preocupo por ti, por tu bienestar. Todo eso que suma o hace la diferencia entre que el trabajador se quede contigo a con otra empresa”.

Monroy dice que actualmente las empresas de la entidad han enfocado sus baterías al cómo hacer para retener a sus colaboradores.

Empero, el sector requiere estrategias homogéneas.

“Muchas tienen programas muy interesantes de desarrollo de su personal. Aquí el llamado para que esa formación o ese trabajo sea homogéneo”.

SALARIOS, OTRO FACTOR

De acuerdo con el estudio de SEEMEX el salario es la tercera fuente de rotación.

“Muchos decimos, ‘es que por 20 pesos se van para allá’, no, si tú le resuelves su clima laboral y le das un buen plan de crecimiento dentro de tu empresa, va a permanecer ahí... El sueldo es muy importante, pero no es lo más importante”, clarifica Genis Aguirre.

Lo secunda Xavier Galindo, director de RH de la empresa Borgwarner y presidente de ARHCOS:

“No necesariamente pagando mucho aseguras que la gente no se te va a ir. Hay lugares que pagan muy, muy bien, pero como el ambiente está tan feo, la gente dice ‘aunque me paguen menos, yo me quiero ir de aquí’”,

Miguel Monroy revela que algunas empresas prefieren pasar por alto el tema de la capacitación e irse directamente al salario, y eso ha traído como consecuencia el pirateo.

“Dicen ‘yo en lugar de gastar en capacitarlo, en darle ciertos beneficios, me voy directo al sueldo’, y ahí es donde empieza el problema del pirateo, ‘vamos a esperar a que lo prepara tal empresa, que se distingue por formar bien a sus colaboradores, y al ratito nos lo pirateamos’”.

El cuarto motivo que provoca una alta movilidad de los empleados de una compañía a otra, es la falta de interés de los empleadores por el recurso humano.

“Es decir, de repente todos tenemos una necesidad, ‘oiga mi hijo está enfermo’ o ‘tengo una cita en el Seguro’, los supervisores le dicen ‘a mí no me importa eso, o te quedas a trabajar o es falta´”, describe Mario Genis.

Añade que la moda por ingresar a ciertas empresas constituye otro elemento que influye en la rotación.

“Oye pos que ái viene una empresa que va a ser proveedora, ahora que KIA está en Pesquería; o que se está abriendo la empresa sueca en Nuevo León. También pasa este fenómeno”.

La edad es otro agente más que incide en la movilidad laboral.

“Actualmente tenemos en las diferentes plantas gente de 18, 28, 38, 48 y 58 años trabajando juntos y les pedimos que hagan equipo, cuando piensan diferente. Hay gente que maneja TikTok y hay gente que no sabe manejar ni siquiera un celular y les decimos, ‘trabajen en equipo’, pero no le enseñamos a una persona de 58 años a trabajar con un chico de 18”.

La cultura y la religión constituyen también otras variables que intervienen en la rotación.

“Tenemos en nuestra región musulmanes, budistas, asiáticos, diferentes culturas y costumbres. Tenemos árabes, judíos, evangélicos, cristianos, mormones, testigos de Jehová, católicos trabajando todos los días. Creen en dioses diferentes, comen diferente, una palabra significa diferente para cada quien y les decimos, ‘trabajen en equipo’. Es difícil en esas condiciones ¿Qué es lo que ha provocado esto?, la rotación”.

LOS TIEMPOS CAMBIAN

De acuerdo con datos de la Secretaría del Trabajo de Coahuila, hasta diciembre de 2024 más del 65 por ciento de la fuerza laboral en la entidad contaba con un empleo estable, que ofrecía seguridad social y prestaciones, en comparación con el promedio nacional que se ubicó en 45.7 por ciento.

“Ocupamos el primer lugar nacional en otorgar prestaciones laborales adicionales a la Seguridad Social, 85 de cada 100 trabajadores son beneficiados”, se lee en el último informe de resultados de la ST.

No obstante, afirma Alejandra Leija, máster en desarrollo organizacional y gerente de recursos humanos de la compañía VA Services, dedicada a comercializar snack y refrescos mediante máquinas expendedoras vending, los tiempos han cambiado.

“Es una generación diferente, es la ‘generación de cristal’ que le llaman, y busca otras cosas: estar cómoda, tener un sentido de vida, poder viajar, tener horarios flexibles, ya no vivir en la empresa, como en el tiempo de nuestros papás.

“Ya la gente dice ‘no, yo no vivo para trabajar, sino que trabajo poquito para vivir’. No se mata por una empresa, entonces hay que ofrecerle otras cosas”.

A ello hay que agregarle, precisa Rafael Amar, que la masa crítica que compone una empresa son personas que tienen por debajo de los 35 años y aspiran a cosas más rápido.

“Que les digas cuál es su contribución a los resultados de la organización, pero qué les vas a dar a cambio y se los des rápido. Es un tema generacional, no es que estés mal. Hay que trabajar en reducir esas brechas generacionales con el entendimiento de ambos lados, de decir es importante que tú sigas estas reglas y tú, es importante que entiendas a las nuevas generaciones”.

Elen Robledo, la joven propietaria de la agencia de colocación CONEXTA, especializada en el reclutamiento de mano de obra en zonas rurales, cuenta que en los cuatro años que lleva con su negocio ha conocido infinidad de historias sobre récords laborales, pero, sin duda, la que más le sorprendió fue la de un trabajador que acumuló 16 empleos, tan sólo en un año.

“Se han creído mucho lo de la ‘generación de cristal’. Si haces algo malo y te llaman la atención en la planta para ellos ya es una súper ofensa, ‘me habló feo, me voy...’, aunque sí nos hemos topado con casos de plantas donde las personas dicen ‘el ambiente laboral está pésimo’.

“Hay otras que son más humanistas, tienen un mejor trato con la gente, son más conscientes y tienden a generar que la gente sea más estable con ellos, pero sí afecta mucho el ambiente laboral”.

La mayor rotación de la región, detalla Elen, se registra entre la población de Saltillo.

“Porque saben que hay muchas empresas”.

En contraste con la gente que viene de ejidos cercanos o de otros estados, que procura durar más en los empleos, ser más estable.

Alejandra Leija cuestiona la estrategia seguida por las empresas de la región de cubrir las plazas disponibles con personal venido de rancherías cercanas, otros municipios de Coahuila como Monclova, Torreón o, incluso, de estados del sur del país como Chiapas, Oaxaca y Veracruz.

“En Semana Santa regresan a su casa y a veces no es suficiente con los dos tres días, sino que ya estando allá quisieran quedarse una temporada más larga y se van... En diciembre también regresan a sus lugares de origen y vuelven por ahí de finales de enero... Cada que se presenta un periodo vacacional estamos temblando un poquito de saber que van a ir a casa y que a lo mejor algunos de ellos no regresan”.

Dice que, incluso, algunas firmas de la región ofrecen traslado y hospedaje a los foráneos que llegan al norte, atraídos por la oferta de empleo y el salario, pero...

“Lamentablemente estas estrategias no son suficientes, ya que la gente utiliza a algunos de estos compañeros, es decir, ‘me pagas, me quedo aquí 15 días’, y luego rotan de la empresa, se van y ya no tiene mucho caso la estrategia que hiciste de traerlos... la inversión de tiempo, de dinero, porque si encuentran otra empresa que les paga un poquito más que tú, ya estando en la localidad, se te van a ir”.

SER DIFERENCIADORES

Leija González dice que la rotación ha traído consigo un panorama complicado, sin embargo, está empujando a las empresas a buscar diferenciadores.

“De decir, cómo sí se queda conmigo la gente, cómo, aparte de los 50 pesos más o los 100 pesos más, voy a hacer para atraerlos”,

Miguel Monroy, director general de COPARMEX Coahuila, declara que las razones por las que un trabajador decide abandonar una empresa pueden ser harto variadas, y van desde problemas personales, de estabilidad familiar, hasta enfermedades.

Sin embargo, algunas determinaciones tienen que ver con la madurez del trabajador.

“Me ha tocado saber de algunos casos que toman la decisión de dejar un empleo porque resulta que en otra empresa va a tocar un grupo más padre en la posada... Así toman la decisión... ‘No es que viene el Poder del Norte a tal empresa’, y renuncian para irse a la posada, sí nos ha pasado...”.

ARANCELES FRENAN CONTRATACIÓN Y ROTACIÓN

Monroy informa que hasta ahora la política arancelaria impuesta por Estados Unidos, ha frenado un poco la movilidad de la fuerza laboral en la entidad.

“Pero la pregunta es, ¿qué va a pasar cuando regresemos a los niveles de producción óptimos o que continúe la efervescencia económica?, las empresas se van a estar peleando a los colaboradores”.

Por su parte, Rafael Amar señala que hoy, por la cuestión de los aranceles, las empresas han detenido un poco sus procesos de contratación.

“Me da la impresión de que mucha gente se quedó así como que en un limbo de decir, a ver, ¿pos no que sí había chamba?, pero los niveles rotación, siguen siendo los mismos”.

Advierte que la rotación no es un factor decisivo para el cierre de empresas, como sí lo es la carestía de materiales, insumos, aranceles o alguna relocalización estratégica.

“A lo mejor la rotación si pudiera ser es un desincentivador para una empresa nueva que diga, ‘oye yo ya hice un análisis y se ve que vamos a estar complicados con la rotación o la contratación de gente, mejor no voy”.

RECLUTADORAS SUFREN ACOSO

Mario Genis, el director de SEEMEX, señala que pese a las ventajas que las fuentes de reclutamiento, llámese agencias de colocación, representan para las empresas y el gobierno en la búsqueda, selección y proveeduría de talentos, no han sido valoradas en su justa dimensión y, al contrario, son víctimas de persecución, por parte de las autoridades.

“Necesitamos que la autoridad sea sensible al tema del reclutamiento”.

Y que facilite, añade, el nearshoring, o relocalización y apertura de los puntos de reclutamiento en la ciudad.

“Necesitamos abrir puntos de reclutamiento. Si yo quiero contratar a alguien de la colonia Teresitas y me voy y me instalo en Teresitas, pongo un toldo, hago un perifoneo, puedo tener más éxito que si te digo ‘acude a mi planta’. Nosotros tenemos una cultura de ir a buscar al trabajador...”.

Con base en información de SEEMEX se calcula que en Saltillo existen unas 20 agencias de colocación, de las cuales cinco están registradas ante la Secretaría del Trabajo Estatal.

Genis denuncia cómo algunas de estas agencias han sido literalmente expulsadas de puntos como la Alameda Zaragoza de Saltillo y la Plaza del Águila en Ramos Arizpe, con todo y que ambos lugares se habían convertido ya en los sitios de encuentro para la gente que busca empleo.

“En Ramos Arizpe nos han correteado con la policía, nos han amenazado a los reclutadores, como si fuéramos delincuentes, cuando en realidad debiéramos trabajar en conjunto... A algunas autoridades no a todas, les falta esa sensibilidad porque quienes ocupan esos puestos, nosotros lo vemos desde el ámbito empresarial, fuera de partidos políticos, desgraciadamente no tienen estos conocimientos.

“En Ramos Arizpe estábamos en la Plaza del Águila, muy bien instalados, teníamos mucha productividad y nos corren con policías, tomándonos fotografías a escondidas, muy fuerte. Yo tengo una persona con discapacidad que la correteó la policía”.

Genis Aguirre dice que en reiteradas ocasiones han solicitado a los gobiernos regular el establecimiento y operación de los puntos de reclutamiento en vía pública.

“Hacer un equipo donde en lugar de sancionarnos, acosarnos, corrernos, echarnos a la policía nos digan ‘¿qué te falta?, ¿cómo te ayudo? Aquí estoy, por si se le ofrece algo. Usted es un ciudadano, está haciendo un trabajo para las empresas que el gobernador está trayendo cada vez más y yo estoy para servirle’”, puntualiza Genis Aguirre.

Se queja de que las autoridades ven al reclutamiento como un problema y han minimizado su labor.

“Cuando realmente las empresas vienen a buscar personal, no maquinaria, porque ellos traen todo...”.